최근 개정된 노동조합법은 원청과 하청 간의 관계에서 단체교섭 대상과 사용자의 범위에 대해 명확한 기준을 제시하면서, 현장 혼란 최소화를 목표로 하고 있습니다. 핵심 쟁점과 앞으로의 대응 절차를 살펴보겠습니다.
단체교섭 대상 범위
개정 노동조합법에서는 기업의 주요 경영 결정, 예를 들어 신사업 도입이나 공장 이전 같은 전략적 사항은 단체교섭 대상에서 제외하고 있습니다. 그러나, 이러한 결정이 실행되어 해고나 대규모 인사 이동처럼 근로조건에 구체적 변동을 초래할 경우, 그 과정은 교섭 대상에 포함됩니다. 예컨대 해외 이전 계획 발표 자체는 교섭 대상이 아니지만, 그로 인해 정리해고가 불가피한 상황이 생기면 교섭 요구가 가능해집니다.
‘사용자’ 개념과 구조적 통제
법률상 ‘사용자’가 되기 위해서는 단순 계약 당사자라는 점만으로는 부족합니다. 오히려 원청이 하청 근로자의 근무 조건을 사실상 통제하는 ‘구조적 통제’가 핵심적 역할을 합니다.
- 구조적 통제란 계약이나 제도 등을 통해 하청의 자율성을 현저히 제한하는 행위를 뜻합니다.
- 직접적인 지휘 명령이 없어도 근로조건 통제가 이뤄지면 원청도 사용자로 인정받습니다.
- 따라서 하청기업이 근로조건을 독자적으로 변경하기 어려운 상황이면 원청도 사용자 책임을 져야 합니다.
안전관리와 정상 도급 관계 구분
산업안전과 근로시간 관리 분야에서는 원청이 설비와 작업 방식을 실질적으로 지배할 경우, 사용자 책임이 인정됩니다. 이는 현장 위험 요소 개선을 위해 원청도 같이 관리해야 한다는 취지입니다.
- 반면 납기나 품질 관리, 발주서에 따른 일상적 작업 지시는 정상적인 도급 관리에 속합니다.
- 또한 계약 해지권 행사가 곧 구조적 통제의 성립 근거가 되지는 않습니다.
앞으로의 절차 및 현장 지원 방안
노동부는 2025년 12월 26일부터 2026년 1월 15일까지 개정법 관련 해석지침(안)에 대한 행정예고를 진행하며, 이 기간 동안 노사 및 전문가 의견을 폭넓게 수렴할 예정입니다. 이후 불합리한 부분을 보완하고, 최종 지침 확정 후 교육 및 상담 지원으로 현장 정착과 부작용 방지에 힘쓸 계획입니다.
