고용노동부는 2026년 3월 10일부터 새로 시행되는 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 개정안의 해석지침 초안을 2025년 12월 26일부터 2026년 1월 15일까지 20일간 공개해 의견을 모읍니다. 이 지침은 현장에서 법이 원활히 적용될 수 있도록 돕기 위한 내용입니다.
행정예고의 배경과 목표
이번 행정예고는 개정 노동조합법의 현장 적용을 원활하게 하고 안정적인 정착을 지원하기 위해 마련되었습니다. 고용노동부는 현장지원 태스크포스(TF)와 전문가 협의를 통해 초안을 작성했으며, 현장 사용자·노동자·전문가들의 다양한 의견을 받고 최종안을 확정할 계획입니다.
확대된 ‘사용자’의 범위와 판단 원칙
개정법은 ‘사용자’를 꼭 근로계약 당사자에 국한하지 않고, 근로조건에 실질적인 영향력을 행사하는 경우까지 포함합니다. 주요 기준은 ‘근로조건에 대한 구조적 통제’입니다.
- 예를 들어, 원청 사업주가 하청 근로자의 근무시간, 인원 배치, 업무 방식을 체계적으로 결정할 경우 사용자로 간주
- 반대로, 별도의 독립적인 설비를 갖춘 수급업체와 단순한 물량 도급 거래는 일반적으로 사용자성 인정이 어렵습니다
또한 보조적으로 사업 편입 정도와 경제적 종속성도 고려됩니다. 재정·조직 측면에서 원청과 밀접히 연결되어 있거나, 원청 사업의 중요한 일부로 편입된 경우 사용자로 볼 수 있습니다.
적용 대상이 넓어진 노동쟁의
개정법은 노동쟁의 대상 범위를 크게 확대하였습니다. 주요 내용은 다음과 같습니다.
- 사업 경영상 결정: 구조조정, 정리해고, 배치전환 등 근로조건에 직접 변화를 주는 결정은 교섭 대상이라 인정됩니다. 다만 합병·분할·매각과 같이 근로조건에 직접적 영향이 없는 경우는 제외됩니다.
- 근로자 지위 판단: 비정규직 전환이나 징계 및 승진 기준의 설정·변경 같은 이익 관련 다툼도 노동쟁의 대상에 포함됩니다.
- 단체협약 위반: 단체협약 내용이 명확할 때 사용자가 합리적 이유 없이 지키지 않으면 교섭 및 조정 대상이 됩니다.
의견 제시 및 참여 안내
초안에 대한 의견은 2025년 12월 26일부터 2026년 1월 15일까지 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr)에서 확인하고 온라인으로 제출할 수 있습니다. 누구나 노동조합, 사용자, 전문가 등 다양한 입장에서 개선안이나 사례를 제안할 수 있습니다.
제출된 의견은 최종 해석지침 완성에 적극 반영할 예정이며, 법령 시행 전 현장의 혼란을 줄이기 위한 중요한 과정입니다.
